不要被空西裝困住！廣州標(biāo)志設(shè)計公司提示大家遵循以下五個提示，以找到最適合您公司的銷售。有效招聘是建立盈利組織的第一步。而在渠道中，雇傭最優(yōu)秀的銷售人員是第一大挑戰(zhàn)。未能實(shí)現(xiàn)利潤直接與雇用沒有能力履行其指定職責(zé)的人員有關(guān)。大多數(shù)合作伙伴只在需要時才專注于招聘，導(dǎo)致招聘流程沒有充分記錄或設(shè)計不當(dāng)，無法確保您聘用最好的，而不僅僅是最好的。招聘是一種承諾；它應(yīng)該消耗銷售主管 20% 的時間。該過程必須與您的交付方法一樣有條理。許多微軟合作伙伴依賴于不一致的面試技巧，傾向于相信他們所聽到的并最終雇傭了一套“空西裝”。密歇根州立大學(xué)的一項研究發(fā)現(xiàn)，超過 90% 的招聘決定是通過面試做出的，但面試的準(zhǔn)確率只有 14%。

顯然，你需要提高你的勝算才能雇傭到優(yōu)秀的人才。從以下五個步驟開始：

1. 保持你的面試技巧活躍。設(shè)定一個目標(biāo)，每月面試 X 名候選人，即使您沒有空缺職位。在每個銷售組織中，大約 20% 的人員可以隨時升級?？量蹋鎸?shí)。

2. 每年在當(dāng)?shù)貓蠹埖纳虡I(yè)版刊登六次廣告。雖然這聽起來很多，但請記住，如果您只是偶爾進(jìn)行面試，您需要雇用的人可能不會在尋找或有空。你的工作是保持你的招聘渠道滿員。

3. 每次招聘至少面試五名候選人，至少三名人員協(xié)助面試。理想情況下，每個人都應(yīng)該在組織中扮演不同的角色，以確保意見的多樣性。

4. 確保至少有一次面試是在場外和社交氛圍中進(jìn)行的，例如午餐或晚餐。當(dāng)工作需要在這樣的社會環(huán)境中工作時，這一點(diǎn)尤其重要。但即使沒有，候選人通常也會在輕松的氛圍中更加開放。

5. 確保銷售主管像管理銷售管道一樣認(rèn)真地管理招聘管道。

要評估您的候選人，請定義您理想銷售人員的五種具體、客觀、可衡量的經(jīng)歷或特征。為什么這么少？因?yàn)槟枰獙Ｗ⒂谕苿映晒Φ念I(lǐng)域。標(biāo)準(zhǔn)將根據(jù)確切位置而有所不同，但應(yīng)該像這個例子一樣簡單：

• 至少5年銷售經(jīng)驗(yàn)

• 開設(shè)新地區(qū)或新賬戶的經(jīng)驗(yàn)

• 區(qū)域銷售經(jīng)驗(yàn)

• 特定的市場/行業(yè)專業(yè)知識

• 專業(yè)的銷售培訓(xùn)

讓參與面試過程的每個人（包括招聘公司）都可以使用此個人資料文件，這一點(diǎn)很重要。也可以用它來寫廣告。

力求一致性

既然您已經(jīng)制定了用優(yōu)質(zhì)候選人填充管道的計劃，下一步就是系統(tǒng)化選擇和贏得合適候選人的流程。將既定流程傳達(dá)給所有相關(guān)方不僅可以節(jié)省時間，而且可以向候選人發(fā)出明確、統(tǒng)一的信息，表明您的公司正在共同行動，從而增加他們加入銷售團(tuán)隊的愿望。

以下模型始終運(yùn)行良好；將其視為您的銷售招聘流程的基礎(chǔ)：

1. 確定并記錄面試過程中的每個階段，以及貴公司的哪些人將參加。

2. 與您的頂級銷售代表和一些較低級別的銷售團(tuán)隊成員一起使用經(jīng)過驗(yàn)證的銷售評估工具或銷售測試。該在線筆試將為評估候選人的銷售能力、精神力量和銷售態(tài)度提供一個基準(zhǔn)。銷售評估提供了對候選人的洞察，而這在面試中是看不到的——如果你雇傭了候選人，它們也會提供有價值的管理建議。

3. 在面試過程中，將以下內(nèi)容分發(fā)給貴公司的所有參與者：

面試流程概要

理想銷售候選人的簡介

面試記分卡

要問的基本問題列表

候選人的簡歷

一個銷售場景來測試你的候選人的銷售能力

建立招聘流程需要付出努力，更要確保每個人都遵循計劃。但是結(jié)果——創(chuàng)建一個成功的銷售團(tuán)隊——可以保證讓任何銷售領(lǐng)導(dǎo)的生活壓力減輕。